如何才能办好企业食堂
企业为什么要办食堂？
中国有句古话“得人心者得天下”企业要想稳步、健康地发展，就必须以人为本，善待员工。或者进一步地说，要“笼络人心、收买人心”。而办好企业职工食堂就是一条花钱少、效果好的有效途经和方法。为什么说办好企业员工食堂是笼络、收买人心的有效途径和方法呢？老百姓常说“民以食为天”，西方学者也将人的需求细分为五个层次，处在最底部的最基本的需求就是“生理需要”。首先，满足了员工的最基本的生理需求后，再针对其他有着不同层次需求的员工来满足他们的不同层次的需求。这样才有可能得到他们的承认和拥护，才有可能将来自不同地域的员工凝聚在一个旗帜下为了企业的共同利益和目标去奋斗，企业才有可能获得成功，才有可能不断地发展壮大。
企业用什么方法才能办好员工食堂呢？
一是靠用对机制，二是靠选好队伍，三是处理好与之相关的不同利益群体的利益诉求并各得其所，四是抓好管理。
企业要想办好自己的食堂究竟选用什么样的机制呢？
用对机制就意味着成功的一半。机制的选择首先要因时、因地制宜，同样一个机制在学校成功，在企业中就推行不开；在甲企业成功，在乙企业就不行。同理，同样一个机制现在不成功，就不等于将来不成功。下面我们就目前社会上在办食堂上较为流行的“市场化”和“社会化”二种经营模式作比较性分析。
在目前企业职工食堂改革模式选择上有“市场化”和“社会化”这两种截然不同的经营模式。经营机制选没选对直接关系到企业职工食堂改革的成败。
（1）何谓“市场化”
即企业将向员工提供的供餐服务完全按照市场经营的方式交给某个餐饮公司来经营打理，部分企业将原来支付给餐饮公司的“运行费用”用工资的形式发给员工，如：某餐饮公司向员工提供中等质量的二荤一素工作餐。所耗食材（约5元，加工这5元耗材又新增费用2.5元，那么这一套工作餐售价应为7.5元）
（2）何谓“社会化”
“社会化”的核心是强调分工，即将由企业自办食堂的内部分工转换为“社会专业公司”来完成。它实现了生产资料所有权与经营权的分离。为员工提供餐饮服务的生产资料是为其提供服务的企业的，（食堂是企业的，而不是某个专业公司的）经营权则由专业公司来负责，在加工中产生的费用经核算后也由所属企业负担，如前面提到的2.5元运行费用由企业承担。
（3）“市场化”与“社会化”的比较分析
前面提到，为一个中等体力劳动者提供一套二荤一素的工作餐，按目前市场物价计算，食材需要5元，加工食材消耗各种费用开支为2.5元，合计销售价应为7.5元，而企业的80%的员工只愿接受5元钱来购买工作餐，中间差2.5元，摆在供餐公司面前的是要想留住多数就餐职工只能卖5元，若卖到7.5元只有20%的员工会接受，80%的顾客群就会流失。经营者和就餐者之间在利益问题上处于对立状态，要么自己的运行费用不够，要么偷工减料，职工吃不饱，最终是两败俱伤。
社会化中运行费用由企业承担，就能满足80%员工的就餐需求。当然有人会问学校食堂现在不是已经全部市场化了吗。他们为什么能生存得下来呢？
简单地说，学生这个群体他别无选择，他们不接受市场化的餐饮，他们就会饿肚子而职工不同，他可以回家去吃或带饭。更何况员工是企业财富的创造者，而学生们不是学校财富的创造者，他们没有为社会创造价值和剩余价值。
因此，目前市场化在企业中推行还不具备成功的条件。
有些企业又很奇怪，我和别人用的同样的机制为什么他们成功了，而我们老是得不到老百姓的认可呢？
如果出现这样的问题，就需考察该企业所引进的承包商这个合作伙伴的经营指导思想、企业文化、经营管理水平是否符合该企业大多数员工的利益需求，如果不符合，又得不到修正，那么只有换供应商了。
又有单位说，我们引进的这个供应商是一个很不错的供应商。但不知为什么职工就餐老是意见很大。那就看他在具体经营中是否找到并处理好了与之相关的不同利益群体的利益需求，并能够成功地让他们取得平衡，各得其所。即甲方就餐职工——乙方打工群体——甲方企业及甲方配合人员——乙方企业这四方利益的平衡。
在经营中如何来取得四方的利益平衡，他们有底线和临界点吗？
首先，是我们的服务对象就餐职工，在经营中由于信息的不对称性，他们属于弱势群体，较易受到无道经营者的伤害，当被伤害的群体找不到纠正这种伤害的渠道和方法时，他们会集体反抗，表现最多的手法是大家都不到这个供应商哪儿去吃饭，迫使经营者修改自己的做法或退出经营。为此，要想自己能够活下去，就餐者利益至高无上，绝不能利用自己是经营者的优势地位去侵害就餐者的利益。
其次是食堂炊厨人员的利益。食堂炊厨人员在企业中也属弱势群体。中国有句古话“得人心者得天下”。因此，需考虑打工者利益的平衡。打工者利益的平衡里面包含三个层次：
一、绝不能利用自己拥有的合法伤害权去任意侵占打工者的利益；
二、善待员工，利用自己拥有的权力去维护打工者的合法权益；
三、为打工者（员工）谋利益。即员工为企业创造价值，企业为员工谋取利益，形成良性互动关系。
最终结果是，用机制去鼓励员工用自己诚实的劳动尽最大可能地去获得更多的报酬。当企业真正做到了以上几点就从根本上解决了团队建设中员工的凝聚力问题，只有当员工发自内心地对你这个企业有了认可，你的企业才真正有可能在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业才有可能做大、做强、经久不衰。
为此，打工者的利益一定要保护，并且要花大力气去保护，绝不能任意去伤害。打工者的利益比企业自身的利益更重要。现代的企业文化中“以人为本，善待员工”说白了都是告诉经营者要想做大，做强必然要收买人心，笼络人心。只有当你的员工发自内心地对你的企业有了认同感和归属感，他们才肯为你付出，才会为你分忧解难，你的企业才有可能做大做强，要想获得人心，必须要为员工谋利益。反之，若利用自己占据优势位置任意践踏，伤害自己员工的应得利益，其行一定不会走远。同理很多企业的倒闭，说成是被对手打倒，到不如说是被经营者自己的贪欲打倒，倒不如说是“众叛亲离”的必然结果。
第三个利益就是餐饮公司所服务的甲方利益，这里有两个利益诉求，A，甲方企业的利益诉求是让自己的员工满意，B、甲方配合人员除了上述利益诉求外，还有一个利用自己的特殊身份和地位萌发出来的个人利益的诉求，在目前国内现实情况下后者处理不好同样也会失败。
第四个利益诉求就是为该企业提供服务的餐饮公司的合法利益或利润的保证。作为餐饮公司，他们企业的性质决定了他们在为社会创造价值的同时也应该获取自己合理的剩余价值，若这一方面得不到承认和保护，同样也不会成功，
综上所述，就餐职工、炊厨人员、甲方企业、乙方餐饮公司的利益都应得到承认和保护。
如何来保护上述四方利益，他们在利益诉求上的临界点在哪里呢？以笔者长期实践来看，首先要在指导思想上要让就餐职工在食堂餐就过程中所获取的利益最大化，但若遇特殊情况，职工最大的承受范围不能超过食材的5%。打工者的利益保证是设定一个合理的值在完成和超额后用二次分配的激励机制来调动他们的积极性，在整个指导思想上鼓励，支持他们通过自己诚实的劳动来增加自己的收入；甲方的第一利益容易办到，后者的利益不容易找到平衡点，解决的办法只能弱化甲方配合人员的合法伤害权；乙方企业的合理利润可控制在5%左右。
如果上述问题都已解决但还没有效果，那就查管理
a、成本管控是否到位；
b、是否严格执行了供餐标准；
c、技术力量是否达标等。。。。。。；
如何鉴别职工食堂办得好坏？职工食堂办得好坏的标准是什么？
例：甲企业有员工2500人，日开五餐，就餐职工满意率85-90%,日就餐人次为2500人/次。
乙企业有员工2000人，日开五餐，就餐职工满意率为75-80%，日就餐人次为1400人/次。
丙企业有员工5000人，日开餐五次，就餐满意率为65-70%，日就上人次2500人/次。
丁企业有员工5000人，日开餐五次，就餐满意率55-60%,日就餐人次1200-1800人/次。
